I valori di Schwartz: il conservatorismo

Terminiamo oggi la panoramica sulle quattro categorie di valori proposti nella tassonomia di Schwartz. La settimana scorsa abbiamo trattato in questo post i valori dell’apertura, che si contrappongono ai valori del conservatorismo.

La prof.ssa Laura Borgogni, scientific director di UTilia, spiega che le persone caratterizzate da accentuati valori del conservatorismo tendono a resistere al cambiamento. In questa categoria sono racchiusi i valori del conformismo, della tradizione e della sicurezza.

La tassonomia dei valori di Schwartz

• Conformismo: chi è incline al conformismo tende ad evitare azioni, inclinazioni e impulsi che potrebbero disturbare o danneggiare gli altri o violare aspettative e norme sociali. Sul lavoro chi dà priorità al conformismo ritiene fondamentale l’adeguamento alle decisioni aziendali e alle aspettative anche mettendo del tutto in secondo piano la propria individualità.
• Tradizione: comporta il rispetto, l’accettazione e l’assunzione delle usanze  e delle idee che appartengono alla tradizione culturale dell’organizzazione. Chi dà priorità alla tradizione ritiene fondamentale impegnarsi per mantenere e tramandare quanto consolidato nel tempo.
• Sicurezza: chi è caratterizzato dal valore della sicurezza ritiene importante l’incolumità, l’armonia e la stabilità. Chi dà priorità alla sicurezza teme la possibile instabilità dell’organizzazione e del posto di lavoro; ritiene anche importante evitare i rischi connessi all’incolumità fisica o ancora alle conflittualità che possono sorgere nei contesti lavorativi.

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Personalità e motivazione

Secondo il prof. Caprara, speaker allo Psychological Capital Meeting, la riflessione sulla motivazione non può essere disgiunta rispetto allo studio della personalità: ciò è dovuto al fatto che la personalità contiene affetti, emozioni, bisogni, scopi e desideri di ognuno di noi.

Le ragioni dell’agire umano sono molteplici e spesso in competizione fra loro: da sempre ci si interroga su quali siano gli elementi che ci guidano. Sono antiche le convinzioni secondo cui la ricerca del piacere e l’interesse personale sarebbero i principali motori di ogni attività non solo economica, ma umana in generale.

Eppure il puro perseguimento del piacere e la ricerca del profitto non spiegano come mai, a parità di buone intenzioni, di fronte ad un compito ugualmente attraente e in presenza degli stessi ostacoli, alcuni decidono di impegnarsi e di insistere nei loro sforzi mentre altri si scoraggiano e desistono.

Le modalità di funzionamento della mente sono più complesse di così e dipendono in larga misura dalla personalità.

Ecco, in estrema sintesi, alcuni elementi della personalità che influiscono sulla motivazione:

• Tratti: sono disposizioni relativamente stabili che rendono alcune reazioni più accessibili, e quindi più probabili, di altre. Sono influenzati da natura ed esperienza.
• Valori: sono le rappresentazioni mentali di ciò che conta nella vita delle persone. Sono i principi che dettano le mete, le priorità e gli standard nei più svariati ambiti della vita di tutti noi.
• Atteggiamenti: determinano il nostro piacere o dispiacere nei confronti di un comportamento, di un evento o di una persona. Sono influenzati da tratti, motivi e valori.
• Autostima: riguarda le percezioni, le valutazioni e le disposizioni delle persone nei confronti di se stesse.

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I valori di Schwartz: l’apertura

I valori, secondo la tassonomia di Schwartz, si sviluppano secondo due assi: abbiamo già trattato l’asse che comprende, distribuiti su due poli opposti, i valori dell’auto affermazione e i valori della trascendenza.

Oggi cominciamo ad esaminare il secondo asse, che vede una contrapposizione fra valori dell’apertura e valori della conservazione.

La prof.ssa Laura Borgogni, scientific director di UTilia, spiega che i valori compresi nella categoria dell’apertura sono:

• Autodirettività: genera predisposizione all’azione e indipendenza di pensiero. Le persone caratterizzate dall’autodirettività sono portate a scegliere, creare, esplorare; ritengono fondamentale che sul lavoro si possano coltivare le proprie potenzialità individuali e che sia possibile prendere decisioni in maniera autonoma.
• Stimolazione: le persone con un elevato valore della stimolazione sono caratterizzate da eccitazione, entusiasmo per le novità e per le sfide stimolanti. Chi dà priorità alla stimolazione crede che la cosa più importante al lavoro siano gli stimoli che esso può offrire, derivanti tanto dalla varietà di attività, contesti e metodi di lavoro, quanto dalle sfide che il lavoro può comportare.

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Il Capitale Psicologico: quanto dipende da noi?

In quest’intervista il prof. Fred Luthans, speaker allo Psychological Capital Meeting, spiega che la sua teoria sullo Psychological Capital è nata dalla necessità di adottare un approccio scientifico per lo studio della positività. Le evidenze empiriche hanno dimostrato che il Capitale Psicologico di ciascuno ha un impatto sulle attitudini, sui comportamenti e, in ultima analisi, sulle performance.

Lo Psychological Capital, come abbiamo già avuto modo di spiegare in questo post, è influenzato da quattro elementi, secondo il paradigma H.E.R.O.: hope (determinazione); efficacy (autoefficacia); resilience (resilienza); optimism (ottimismo). Secondo la teoria del Capitale Psicologico, la positività può essere scelta e sviluppata secondo questa proporzione:

• Il 50% deriva dai geni e da come siamo stati cresciuti da bambini;
• Il 10% deriva dalle circostanza esterne;
• Il 40% deriva dalla nostra volontà.

Nella seconda parte dell’intervista il prof. Fred Luthans sostiene che le persone che lottarono, e vinsero, la lotta contro l’apartheid fossero caratterizzate dalla simultanea presenza delle quattro componenti del modello h.e.r.o. e che abbiano combattuto non solo grazie ad attitudini pregresse, ma anche grazie ad una consapevole scelta della positività.

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Promuovere l’autoefficacia

Le convinzioni di efficacia personale giocano un ruolo fondamentale nel dettare gli scopi, sostenere l’impegno e valorizzare le inclinazioni personali.

La conferma del proprio senso di efficacia personale viene dall’esperienza diretta; la misura della propria autoefficacia deriva invece dalle prove che si ritiene di poter affrontare con successo.

La riflessione sull’esperienza, tuttavia, non è un fatto esclusivamente privato: le convinzioni di efficacia, anche nel caso in cui siano particolarmente spiccate, sono influenzate dal grado di riconoscimento e di apprezzamento per i propri risultati ottenuto dagli altri.

Queste premesse spiegano perché la bravura di un buon leader risiede anche nella capacità di promuovere le condizioni in grado di trasformare l’efficacia, non soltanto a livello individuale, ma anche collettivo.

Come spiega il prof. Gian Vittorio Caprara nel suo libro Motivare è riuscire, un programma di intervento in questo senso può essere scandito in quattro fasi:

• Persuasione: la persona si deve persuadere di essere in grado di affrontare determinate prove e di eseguire con successo certe attività.
• Apprendimento per osservazione: gli esempi di altre persone alle prese con medesime difficoltà sono in grado di motivare e di attenuare la paura dell’insuccesso.
• Messa alla prova: attraverso la pratica il sapere si trasforma in sapere di sar fare.
• Controllo degli stati emotivi: quanto più si confida nelle proprie capacità, tanto più il corpo è disteso anche nelle avversità e nelle emergenze.

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I valori della trascendenza

Secondo la tassonomia dei valori di Schwartz, i valori dell’auto affermazione (trattati in questo post) si contrappongono ai valori della trascendenza.

Questa categoria di valori racchiude l’universalismo e la benevolenza: entrambi portano la persona a cercare il benessere degli altri e ad interessarsi al loro stato d’animo.

La prof.ssa Laura Borgogni, scientific director di UTilia, spiega questi due singoli valori più nello specifico:

• Universalismo: consiste nella comprensione, tolleranza, rispetto e protezione del benessere di tutte le persone e della natura. Chi dà priorità all’universalismo è interessato soprattutto all’equità, al rispetto dei diritti di tutti, all’integrazione delle diversità e alla tutela dell’ambiente da parte dell’organizzazione.
• Benevolenza: mantenimento e miglioramento del benessere delle persone con cui si è a diretto contatto. Chi dà priorità alla benevolenza, ritiene fondamentale sul lavoro creare e coltivare buone relazioni, caratterizzate da armonia e dalla disponibilità all’aiuto reciproco.

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Il Capitale Psicologico come vantaggio competitivo

Oggi più che mai è fondamentale comprendere come distinguersi rispetto ai competitor e qual è la chiave per ottenere un reale vantaggio competitivo. Come è noto, le Risorse Umane sono cruciali per il successo delle organizzazioni: è sempre più diffusa la consapevolezza dell’importanza delle risorse intangibili, che, a differenza del capitale tradizionale, non possono essere facilmente imitate.

Il prof. Fred Luthans ha mosso un ulteriore passo in questa direzione, identificando quattro categorie di fonti di vantaggio competitivo per l’azienda.

1. Traditional Capital (fisico, finanziario, tecnologico).
2. Human Capital: Luthans distingue fra explicit knowledge e tacit knowledge. Il capitale di conoscenze esplicito comprende al proprio interno competenze e skills che derivano dall’educazione (e, quindi, di per sé non distintive); quello implicito, invece, è specifico dell’organizzazione. Il tacit knowledge si sviluppa nel tempo mano a mano che i collaboratori comprendono la cultura aziendale e ne diventano parte. Non può essere imitato dai competitor.
3. Social Capital: le ricerche di Luthans hanno dimostrato l’erroneità della comune convinzione secondo cui le relazioni avrebbero natura effimera, e di conseguenza non sarebbero una fonte affidabile di vantaggio competitivo. In particolare, gli elementi del capitale sociale in grado di sviluppare un vantaggio competitivo sono le reti di relazioni, le norme, i valori e la fiducia.
4. Psychological Capital: lo Psychological Capital è composto da quattro elementi (determinazione, autoefficacia, resilienza, ottimismo). Abbiamo dedicato un post precedente a un’intervista in cui Luthans spiega l’importanza di ciascuna di queste componenti. Il Capitale Psicologico non soltanto incide sulle performance del singolo, ma (come mostra la tabella sottostante), è anche in grado di procurare un vantaggio competitivo sotto molteplici punti di vista.

Fonte: F. LUTHANS, C.M. YOUSSEF. Human, Social, and now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage, Organizational Dynamics, 33(2), 2004, p. 147.

Intervista a Fred Luthans: le potenzialità dello Psychological Capital

In momenti in cui la negatività rischia di prevalere e il morale potrebbe cadere a terra, il capitale psicologico e l’ottimismo assumono grande rilevanza per migliorare la produttività e le performance aziendali.

Fred Luthans, professore di Management all’Università del Nebraska e ospite al Psychological Capital Meeting, spiega che il capitale psicologico è formato da quattro componenti: hope (determinazione), efficacy (autoefficacia e sicurezza), resilience (affrontare le difficoltà senza abbattersi, ma uscendone più forti di prima) e optimism (ottimismo e atteggiamento positivo). Queste variabili, significativamente, creano l’acronimo h.e.r.o.

Il capitale psicologico è fondamentale per le organizzazioni per diversi motivi: è basato sulla teoria e sulla ricerca, e questo lo rende affidabile; possiede dei metodi di misurazione accurati, in grado di valutare le risorse di ciascuno; ha un forte impatto sulle performance.

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